viernes, 25 de octubre de 2013

If I were an Expat (2/10): Making your mind up

When making the decision of accepting an Expatriation, personal and family matters are taken into account, and they are just as important as the professional arguments. So when we speak of expatriate compensation, we can not think only of monetary remuneration, we need a broader concept.

Total Compensation: This concept emerged in recent years to draw attention to the fact that  remuneration is not only about money (salary, bonus and other benefits,)
as training, career development opportunities , recognition, etc. are very important topics that the Company should care about. If we adapt this concept to the world of Expats, we can distinguish three perspectives when analysing Compensation:
  • Professional: learning and improving skills and competencies, formal and informal training, increasing employability , improving career opportunities , etc. 
  • Family or Personal derived from the experience of the family, including the ability to learn languages ​​(one of the most valued benefits in destination to English Speaking countries is that children learn the language) , the experience of living abroad, etc.
  • Economic: includes both the salary (salary, bonus, allowances related to expatriation, etc.) as economically quantifiable benefits related to the move (house rent, schools, insurance, travel, etc.)
The acceptance or rejection of an Expatriation depends on how they value all these elements, and not just the money, it depends on the Total Compensation.

What is the most common reason for rejecting a Expatriation? According to a recent study*, 96% of expats reject for family reasons.
The most frequent cause is the career of the spouse. According to this study, the three most important criteria for making the decision to are:
  1. Learning and professional experience
  2. Attractive experience
  3. Enthusiasm for the project
In a nutshell, the most relevant factors are linked to the professional side.

The traditional paradigm & evolution: Traditionally, the salary was seen as the compensation for the personal and professional sacrifice that the Expatriation meant, for example:
  • The Expatriation is a sacrifice for my family
  • I will make an effort because the company asked me to do it
  • This movement represents a risk to my career
  • I'll lose the comfort that other colleagues who remain in their country of origin will maintain.
However, this paradigm is changing. An increasingly globalized world affects how professionals approach the international assignments. Against this background, an experience abroad is one of the most desired assets for any employee. The arguments used are transformed into statements like:
  • It's an opportunity for my family
  • It is a boost to my career
  • I will satisfy my desire to travel and work abroad
  • I will improve my employability and my career opportunities within the company
As a nutshell, the professional, personal and family related arguments are gaining weight in the decision to accept a Expatriation, as the experience of working abroad is proving very positive in most cases for the workers and their families.
* Results of the study on expatriation policies in the current economic context prepared by E&Y and IESE in 2013 - http :/ / www.iese.edu/research/pdfs/ESTUDIO-293.pdf

viernes, 18 de octubre de 2013

Si yo fuera un Expatriado (2/10): Antes de tomar la decisión

La expatriación tiene unas motivaciones personales y familiares que tienen tanto peso o más que las profesionales. Por eso, cuando hablamos de la compensación del Expatriado, no podemos pensar sólo en las retribuciones dinerarias, sino que necesitamos un concepto más amplio.  

La compensación Total: Este concepto surgió hace unos años para llamar la atención sobre el hecho de que las retribuciones derivadas de la relación laboral con la empresa no son sólo las dinerarias (salario fijo, bono y otros beneficios), sino que incluye también todas las otras ventajas para el empleado (formación, posibilidades de desarrollo de carrera, reconocimiento, etc.) que la Compañía debe cuidar.

Adaptando este concepto al mundo de la Expatriación, se puede distinguir una triple perspectiva a la hora de analizar la Compensación:
  • Profesional: aprendizaje y mejora de las capacidades y competencias, formación reglada e informal, aumento de la empleabilidad, mejora de las posibilidades de carrera profesional, etc.
  • Familiar o Personal derivado de la experiencia de los miembros de la unidad familiar desplazada, incluyendo la posibilidad de aprender idiomas (una de las ventajas más valoradas en países anglosajones es que los hijos aprendan inglés), la experiencia de vivir en el extranjero, etc.
  • Económica: incluye tanto los conceptos salariales (salario fijo, bono, complementos ligados a la expatriación, etc.) como los beneficios económicamente cuantificables ligados al traslado (alquiler de casa, colegios, seguros, viajes, mudanza entre otros muchos posibles).
La aceptación o rechazo de una Expatriación depende de la valoración de todos estos elementos, y no sólo de los monetarios, por tanto, no depende sólo de la retribución tradicionalmente considerada, sino de la Compensación Total.

¿Cuál es la causa más frecuente de para rechazar una Expatriación? Según un estudio* reciente, el 96% de las expatriaciones que son rechazadas lo son por motivos familiares. La causa más frecuente que trunca una expatriación es la carrera del cónyuge.

Según este mismo estudio, los tres criterios más relevantes para tomar la decisión de aceptar la Expatriación son:
  1. Aprendizaje y experiencia profesional
  2. Atractiva experiencia profesional
  3. Ilusión por el proyecto
En resumen, los factores más relevantes están ligados a la vertiente profesional. 

El modelo tradicional y su evolución: Tradicionalmente se veía la retribución como una compensación por el "sacrificio" personal y profesional que resultaba de la Expatriación. Lo que podríamos llamar "la posición negociadora del empleado" se basaba en argumentos como por ejemplo:
  • La Expatriación es un sacrificio para mi familia
  • Voy a hacer un esfuerzo porque me lo pide la empresa
  • Este movimiento representa un riesgo para mi carrera
  • Voy a perder la comodidad que sí mantienen otros compañeros que se quedan en su país de origen.
En el modelo tradicional, la empresa tenía casi como argumento principal la contraprestación económica derivada de la Expatriación.

Sin embargo, este paradigma está cambiando. Un mundo cada vez más globalizado afecta a la valoración de las vertientes profesionales y personales de forma muy positiva. Así, en un mundo empresarial cada vez más internacional, la experiencia en otro país tiene cada vez más valor, y por tanto, es un activo más deseado por los trabajadores. Los argumentos utilizados se están transformando hacia afirmaciones del tipo:
  • Es una oportunidad para mi familia
  • Es un impulso para mi carrera profesional
  • Voy a satisfacer mis inquietudes por viajar y trabajar en el extranjero
  • Va a mejorar mi empleabilidad y mis posibilidades dentro de la empresa

En conclusión, los argumentos profesionales, personales y familiares están ganando peso ya que la experiencia de trabajar en el extranjero está resultando generalmente muy positiva para la carrera de los profesionales desplazados y sus familias.

* Resultados del estudio sobre Políticas de expatriación en el contexto económico actual elaborado por E&Y y IESE en 2013 -http://www.iese.edu/research/pdfs/ESTUDIO-293.pdf