viernes, 27 de septiembre de 2013

If I were an Expat (1/10) - Managing your own career

It is important to consider how your Expatriation fits in your career plans and what your situation will be at the end of the assignment. My experience is that one of the most frequent problems for an Expat is the frustration experienced when returning home. In many cases, it is the result of a combination of factors, including non fulfilled expectations that are known as the " Expat Syndrome":

  • "The company promised me a promotion at the time of return and now they do not have the promised job for me "
  • "They always said it would provide a boost in my career and I'm back to the same position I was before leaving "
  • "I do not understand how my company does not take advantage of everything I have learned during my stay ," etc. .

The Psychological Contract : The theory of  the " Psychological Contract " would say that the company and the expatriate reach a psychological contract at the beginning of the expatriation which includes not only the formal Expat agreement , but also a set of more or less explicit promises by the company that constitute the real contract.

The initial negotiation is very relevant to understand the situation at the time of return. We can distinguish different types of expectations :
  • Formal:  included the Expat letter
  • Explicit : verbal promises made by a company representative on a particular aspect that is not included in the  Assignment Letter 
  • Implicit : conversations that lead to misunderstandings, or discussions with unclear conclusions in which each part is left with a different expectation .
  • Situational : Those made by the employee for what they " heard " or " everyone knows "
Most misunderstandings come from non-formalized expectations causing the loss of employee motivation, and an undesirable situation for the employee and the company .


Managing your career: Consequently, Expat managers and employees should agree expectations as clearly and realistically as possible to avoid problems in the future. However, in practice negotiations are complex. Against this background , it is even more important that the Expat keeps in mind that each one should manage his/her own career. That is, regardless of the commitments of the company, you should assess the impact of the assignment on your employability and your value as professional. 

In addition to the general benefits associated with any expatriation, you should evaluate your learning and progress in various aspects:
  • Promotion or expanded responsibilities
  • Improvement of skills, competencies and knowledge.
  • Flexibility and cultural management skills in an international environment
  • Languages, etc. 

As with any career change, your objective is to increase your employability in the labor market .


Employability: In the current economic environment, an expatriation certainly increases your employability and skills to work in an international environment.

This is key, as it is becoming more common for companies not to promise specific positions * According to a recent study, only 14% of post-Expat jobs are defined before the Expatriation begins. In addition, the business environment is increasingly dynamic and competitive, companies have to adapt their structures, expatriation may extend, and unforeseen changes occur. Even the worker changes his ambition and work preferences during the time he/she is out.

Placing returned employees depends critically on good planning and the available vacancies. The natural tendency is that the Expat will end up in a job that suits his/her profile, so enriching your experience and skills is the greatest assurance of finding a suitable position upon your return .

In a nutshell, manage your career and make sure you evaluate your Expatriation, and take advantage of all opportunities it brings you to raise your employability .

This will help you to approach your Expatriation in a healthy way and avoid as much as possible the risk of the "Expat Syndrome" .


* Results of the study on Expatriation Policies by E&Y and IESE in 2013 - http :/ /www.iese.edu/research/pdfs/ESTUDIO-293.pdf

viernes, 13 de septiembre de 2013

Si yo fuera un Expatriado (1/10): Dirigir tu carrera profesional


A la hora de plantearse una Expatriación, es importante considerar cómo encaja en tu carrera profesional y cual será tu situación al finalizar el traslado. Mi experiencia es que uno de los problemas más frecuentes del Expatriado es la desorientación y/o frustración que se experimenta en el momento del retorno.  En numerosas ocasiones es el resultado de un cúmulo de expectativas que se ven incumplidas. Algunas de las frases habituales del llamado "síndrome del Expatriado" son:
  • "La empresa me prometió una promoción en el momento del retorno y ahora resulta que no tienen el puesto prometido para mí"
  • "Siempre me dijeron que iba a suponer un impulso en mi carrera profesional y he vuelto al mismo puesto en el que estaba antes de irme"
  • "No entiendo cómo mi empresa no aprovecha todo lo que he aprendido durante mi estancia fuera", etc.

El Contrato Psicológico: La teoría del "Contrato Psicológico" diría que la empresa y el expatriado llegan a un contrato psicológico en el momento de la expatriación que incluye no sólo el acuerdo formal de Expatriación, sino también un conjunto de promesas más o menos explícitas por parte de la empresa que configuran el verdadero "Contrato Psicológico" La negociación inicial es muy relevante a la hora de entender la situación en el momento del retorno. Atendiendo a su origen, cabe distinguir distintos tipos de expectativas:
  • Formales: incluidas por escrito en la Carta de Expatriación
  • Explícitas: Algún responsable de la empresa realiza una promesa verbal sobre un aspecto concreto que no se incluye en la Carta de Asignación
  • Implícitas: compromisos no explícitos que muchas veces llevan a malentendidos, o discusiones con conclusiones poco claras en las que cada parte se quede con una expectativa diferente.
  • Circunstancial: Aquellas que se crea el empleado por lo que "dicen otros compañeros", "han oído" o "todo el mundo sabe"...        



La mayoría de las malentendidos suelen venir del incumplimiento de expectativas no formalizadas que provocan la pérdida de motivación del empleado, y una situación no deseable ni por el trabajador ni por la empresa.

Dirigir tu carrera profesional: En consecuencia, los gestores de expatriados y los empleados deben procurar acordar las expectativas de la forma más clara y realista posible para evitar problemas en el futuro. Sin embargo, en la práctica las negociaciones son complejas y no es fácil. En este contexto, es aún más importante que el Expatriado no olvide que cada uno dirigimos nuestra carrera profesional.  Es decir, independientemente de los compromisos de la empresa, debemos evaluar el impacto que la Expatriación va a tener en nuestra empleabilidad y nuestro valor como profesionales. Adicionalmente a las ventajas generales asociadas a cualquier expatriación, es conveniente evaluar nuestro aprendizaje y progreso en distintos aspectos:
  • Promoción o mayores responsabilidades
  • Mejora de habilidades, competencias o conocimientos.
  • Flexibilidad y gestión de culturas en un ambiente internacional
  • Idiomas, etc.

Como en cualquier otro cambio en nuestra carrera profesional, tenemos que aspirar a que cada paso incremente nuestra empleabilidad en el mercado laboral.

Empleabilidad: En el actual entorno económico, es indudable que una expatriación aumenta nuestra empleabilidad ya que se multiplican las habilidades de trabajo en un entorno internacional (tan demandadas actualmente)

Esta empleabilidad es clave, ya que cada vez es más frecuente que las empresas no prometan puestos concretos en el momento de retorno. Según un reciente estudio*, sólo el 14% de los puestos de trabajo futuro son definidos antes de comenzar la Expatriación. Además de un entorno empresarial cada vez más dinámico y competitivo, al que las empresas tienen que adaptar sus estructuras, las expatriaciones se alargan, surgen imprevistos, e incluso el trabajador cambia en su ambición y preferencias laborales durante el tiempo que está fuera.

Si bien, la colocación de los empleados retornados depende de forma crítica de una buena planificación y de cuales sean las vacantes en el momento de retorno, la tendencia natural es que el Expatriado terminará en el puesto que mejor se adapte a su perfil en cada momento, y en este sentido, enriquecer tu experiencia y habilidades es la mayor seguridad de encontrar un puesto adecuado a tu regreso.

Por eso, no olvidemos nunca que cada unos dirigimos nuestra carrera profesional, y debemos evaluar la expatriación como una etapa más, intentando aprovechar todas las ventajas y oportunidades y asegurándonos de que mantiene o eleva nuestra empleabilidad.

El objetivo es enfocar la Expatriación de una forma sana y evitar en la medida de los posible el riesgo de padecer el "síndrome del Expatriado".

* Resultados del estudio sobre Políticas de expatriación en el contexto económico actual elaborado por E&Y y IESE en 2013 -http://www.iese.edu/research/pdfs/ESTUDIO-293.pdf