viernes, 25 de enero de 2013

How recruiters use Social Networks to attract Talent

Companies are increasingly using the Internet and Social Networks to attract talent. According to the Article How recruiters use social networks to make hiring decisions now, 93% of the consulted recruiters use LinkedIn to find potential candidates, 66% Facebook and 54% Twitter. Some examples of how companies are using the Internet:
  • Brand positioning: Portals and company profiles on the various Social Networks where the brand is positioned with pictures, Corporate Social Responsibility actions, business activity, etc.
  • Publication of vacancies with instant visibility to all candidates who have already shown interest being followers in Linkedin, Google+, Facebook, Twitter, Tuenti, Pinterest or any other Social Network.
  • Direct search of profiles whose information is already available in the Internet with instant access to recruiters.
  • References, identifying people who know the applicants through Social Network or companies they have worked for.
  • Analysis of online surveys, followers and  visitors of company profiles and posts (number of views, likes, characteristics of followers), etc.
In addition, the use of different Internet tools such as email, Skype, Oovoo or WhatsApp is accelerating communications between candidates and companies. No doubt, the Internet has revolutionized the world of recruiting.

viernes, 18 de enero de 2013

De cómo las empresas usan las Redes Sociales para captar talento

Las empresas están usando cada vez más Internet en general, y las redes sociales en particular, para captar talento. Según el artículo How recruiters use social networks to make hiring decisions now, un 93% de las compañías consultadas usan o están pensando en usar LinkedIn en sus procesos de selección, un 66% Facebook y un 54% Twitter. Algunos ejemplos de cómo las empresas usan Internet son:
  • Publicación de vacantes con visibilidad instantánea de todos los potenciales candidatos que ya han mostrado interes siendo seguidores en Linkedin, Google +,Facebook, Twitter, Tuenti, Pinterest o cualquier otra red social.
  • Búsqueda directa de perfiles cuya información está ya en la red, con acceso instantaneo para los cazatalentos.
  • Posicionamiento de la marcaPortales de empresa y perfiles en las distintas redes sociales en las que se posiciona la marca con resultados, fotografías, acciones de responsabilidad social corporativa, etc.
  • Obtención de referencias, identificando personas que conocen a los candidatos gracias a relaciones en redes sociales o información relativa a empresas en las que han trabajado, .
  • Análisis de cuestionarios online que permiten automatizar criterios de búsqueda. Además, se puede cuantificar el  seguimiento de las páginas y perfiles (nº visitas, likes) y conocer las características de los seguidores,  etc.
Sin olvidar el uso del correo electrónico, Skype, ooVoo o WhatsApp que están acelerando las comunicaciones entre los candidatos y la empresa. Sin duda, Internet y las Redes Sociales han revolucionado el mundo de la búsqueda de talento.

viernes, 11 de enero de 2013

The Microsoft Millionaires

During most of the 80s and 90s, stock options were the preferred long-term incentives tool  for most US companies. Accounting rules allowed the award of stock options without booking any expense at the time of delivery. For startups in a time of economic growth, this practice was ideal for their interests.

In addition, employee benefits were substantial. The upward trend of the stock market during most of the 90s led to a large accumulation of wealth by the option holders. Since Microsoft went public in 1986, it is estimated that between 90% and 95% of employees received options. During this period, the share price soared and Microsoft employees accumulated great fortunes  in the value of their options. They were called the "Microsoft millionaires".

However, in 2000, when the speculative bubble ended, Microsoft shares declined from $60 to almost $20. In 2001, at a price of $25 per share, around 70% of Microsoft options had no value. Most of its 50,000 employees had been recruited during the past five years and had not participated in the profits from the previous decade.

In this new context, Microsoft and many other companies changed their compensation strategy and replaced stock options with more predictable remuneration tools such as pension plans, delivery of shares and higher fixed salaries.

- Published in the quarterly magazine of the Law, Economics and Business Faculties of ICADE, No. 61, January-April 2004 on the article by Richard N. Ericson in Workspan, WorldatWork. September 2003, Volume 46, Number 9: The Microsoft Ripple Effect: Is It Your Time for an Overhaul Equity? Access Full Story - Spanish Version

viernes, 4 de enero de 2013

Los millonarios de Microsoft

Durante la mayor parte de los años 80 y 90, las opciones sobre acciones fueron la herramienta de incentivos a largo plazo preferida por la mayoría de las empresas en Estados Unidos. Las normas contables permitían la adjudicación de opciones sobre acciones sin la necesidad de contabilizar coste alguno en el momento de la entrega. Para compañías de nueva creación y en una época de crecimiento económico, está práctica era ideal para sus intereses.

Además, los beneficios para los empleados fueron muy considerables. La tendencia alcista de la bolsa durante la mayor parte de la década de los 90 provocó una gran acumulación de riqueza por parte de los propietarios de opciones. Desde que Microsoft salió a Bolsa en 1986,  se estima que entre el 90% y el 95% de los empleados recibieron opciones. Durante este periodo, la cotización de las acciones se disparó y los empleados de Microsoft se encontraron con grandes fortunas acumuladas en el valor de sus opciones. Fueron los llamados “millonarios de Microsoft”.

Sin embargo, en el año 2000, cuando la burbuja especulativa llegaba a su fin, las acciones de Microsoft se vieron arrastradas por el mercado. La cotización de la acción bajo desde los $60 hasta casi los $20. En el año 2001 y con una cotización de $25 por acción, aproximadamente el 70% de las opciones de Microsoft carecían de valor. La mayor parte de sus 50.000 empleados habían sido reclutados durante los últimos cinco años y no habían participado en las millonarias ganancias de la década anterior.

En este nuevo contexto, Microsoft y muchas otras empresas cambiaron su estrategia de remuneración hacia un menor uso de las opciones sobre acciones en favor de una remuneración más predecible en forma de planes de pensiones, entrega de acciones o mayores salarios fijos.

- Recensión publicada en la Revista Cuatrimestral de las Facultades de Derecho y  Ciencias Económicas y Empresariales de ICADE, nº 61 de Enero-Abril 2004 sobre el artículo de Richard N. Ericson en Workspan, WorldatWork. September 2003, Volume 46, Number 9: The Microsoft Ripple Effect: Is It Your Time for an Equity Overhaul? Ver Artículo Completo