domingo, 30 de septiembre de 2012

Conquistar la identidad

Vivimos en una sociedad marcada por estereotipos y una tendencia a crear modelos de éxito que imitar. Si bien el respeto a la diversidad se confirma como un logro en las sociedades modernas, aún permanece una fuerte herencia de patrones y prejuicios difíciles de erradicar. En la actualidad, hay un intenso debate sobre la igualdad de sexos, el respeto a la diversidad y la lucha contra la discriminación. No está claro que la igualdad esté calando en un mensaje de justicia, sino que se percibe como uniformidad o imposición del estereotipo marcado socialmente. Pero lejos de las imitaciones y modelos impuestos, la llave del éxito personal es la conquista de la identidad individual. Potenciar las cualidades y lograr sacar lo mejor de cada uno debería ser el verdadero objetivo de las políticas de diversidad. 

Esta afirmación está cobrando protagonismo en una cuestión sin resolver en el momento actual: por qué no llegan más mujeres a puestos de alta dirección. Además de las tradicionales teorías del techo de cristal y barreras invisibles que impiden el avance de la mujer, están surgiendo aportaciones sobre la importancia de la actitud con la que se afronta esta realidad.

La periodista y experta en comunicación Carmen García Ribas ha publicado un libro sobre las imposturas, en el que señala la necesidad de gestionar los miedos personales en el mundo empresarial y potenciar nuestra propia personalidad. 

En esta línea, una reciente investigación de la consultora internacional McKinsey sobre liderazgo femenino destaca la importancia de que las mujeres tomen conciencia sobre sí mismas y apuesten por las actividades que fomenten su energía y motivación individual como mejor instrumento para obtener éxito laboral.

El citado estudio concluye que es un error centrar el debate sobre la baja representación de la mujer en el tema de la conciliación entre vida privada y profesional. La conciliación afecta tanto ahombres como a mujeres. La mejor forma de abordarla es implicando tanto a unos como a otros.

El progreso de una sociedad viene marcado por el aprovechamiento del talento donde quiera que esté. Necesitamos un enfoque de consenso que elimine cualquier barrera o discriminación, que ayudará a las mujeres a ocupar en mayor medida puestos de liderazgo. Pero no se trata de un discurso de uniformidad o imposición, sino de permitir que cada hombre o mujer pueda lograr sus objetivos gracias a la conquista de su propia identidad.

 -  Artículo publicado en La Vanguardia el 12 de enero de 2009

domingo, 23 de septiembre de 2012

La actitud de hombres y mujeres ante puestos de Alta Dirección

Desde hace muchos años hay un vivo debate sobre las razones que impiden a las mujeres alcanzar puestos de primer nivel de forma proporcional a su representación en el mercado laboral.

Tras el artículo sobre estudiantes universitarios (ver entrada anterior), decidí investigar la actitud de hombres y mujeres presentes en el mercado laboral mediante una encuesta. Junto con Carmen García Ribas, gran experta en este tema, y Antonio Núñez Partido de la Universidad Pontificia Comillas, realizamos un estudio que fue publicado en la Revista de Trabajo y Seguridad Social del CEF, nº 313 en abril de 2009.  La actitud de hombres y mujeres antes puestos de Alta Dirección.

Los dos principales resultados de la encuesta son los siguientes:
  1. Las preguntas relacionadas con "la confianza y la ambición" aparecen como un mismo factor estadístico. Por tanto, existe una significativa relación entre la confianza en el éxito profesional y la ambición que una persona desarrolla.
  2. Si bien las mujeres presentan una menor "ambición y confianza" que los hombres en lograr un puesto de Alta Dirección, el estudio demuestra que ambos temas no se pueden separar. 
En consecuencia, el artículo sugiere que la confianza en poder alcanzar un puesto de primer nivel es determinante para  desarrollar la motivación para lograrlo, y puede estar detrás de una aparente falta de ambición.

Esta investigación corrobora la utilidad de las políticas que tienen como objetivo incrementar la confianza de las mujeres para romper el techo de cristal; como las redes de  contacto, prácticas de mentorización o ejemplos de mujeres que hayan alcanzado ya un puesto de Alta Dirección.

¿Valoramos la Diversidad en el trabajo?

La diversidad ayuda a atraer el talento, crea un ambiente propicio para que mejore la creatividad y se entienda mejor las necesidades de los clientes entre otros beneficios, tal y como explican Lobel y Kossek en su libro publicado en 1996.
 
En Hewlett Packard, cuando era responsable del programa de Diversidad a nivel europeo para el negocio de Sistemas Personales comencé a investigar en este campo.
 
Me interesó la actitud de jóvenes, hombres y mujeres, hacia el concepto de Diversidad, y escribí junto con Antonio Nuñez Partido y Belén Urosa de la Universidad Pontificia Comillas un artículo sobre la actitud de los universitarios ante el concepto de la diversidad. Fue publicado en el 12 IAJBS Forum de Beirut en 2006: Un estudio sobre la actitud de los universitarios ante la diversidad de género. El estudio se realizó mediante un cuestionario que contenía 25 preguntas a 214 estudiantes universitarios.

Los resultados apuntaban a que efectivamente los estudiantes valoran positivamente la diversidad en general y la diversidad de género en particular. Es una buena noticia.

Sin embargo, sería muy interesante seguir investigando para ver como se desarrolla su actitude una vez que se incorporan al mercado laboral.

Claves del éxito de un Plan de Incentivos de Ventas

(English version available in a later post)

Comienzo mi blog con uno de mis temas favoritos: los "Incentivos de Ventas", que son auténticos agentes de cambio del comportamiento humano.

En el entorno empresarial, hay dos áreas en las que resultan fundamentales:
  • Planes de Alta Dirección
  • Planes de Incentivos de Ventas
Es muy importante diseñar y comunicar los planes de incentivos correctamente para conseguir los objetivos empresariales que nos proponemos. He vivido situaciones, como fusiones y cambios de estrategia, en los que el plan de incentivos ha sido una verdadera arma estratégica para lograr las metas de negocio deseadas. 

Las claves del éxito de un programa de incentivos de ventas se pueden resumir en tres:
  1. Respecto al primer punto, un diseño alineado con los objetivos de negocios implica la necesidad de involucrar a los directores de venta que se encargarán de definir la estrategia y comportamiento deseados. Los responsables de finanzas  aportan una visión práctica sobre las métricas y objetivos a elegir. El experto en recursos humanos desempeña dos papeles fundamentales como:
    • Experto en Compensación, asegura que el diseño es de la máxima calidad para lograr los comportamientos deseados
    • Coordinador del Proyecto que involucra a todas las partes para que se analicen todos los aspectos, como el retorno sobre la inversión del Plan, la implantación, etc.
  2. En segundo lugar, la comunicación desempeña un papel fundamental ya que el objetivo del programa es incentivar un comportamiento, y por tanto, se debe comunicar eficazmente a priori. El proceso de comunicación debe asegurar que toda la organización incluyendo a los vendedores, directivos y responsables de implantación conozcan la operativa de los planes y sepan cuál es la .estrategia y el comportamiento que se persigue. Esta comunicación debe ser clara y debe realizarse en el momento oportuno, nada más comenzar el periodo
  3. La tercera clave para el éxito es la implantación de este complejo sistema que en numerosas ocasiones se ve deteriorada por retrasos o fallos en el sistema de información, etc. El éxito y credibilidad del programa dependen de forma crítica de una eficiente ejecución. En este sentido, sólo se consigue influir en el comportamiento de los vendedores si son capaces de conocer el impacto de sus decisiones en las métricas sobre las que son medidos, si tienen información actual en todo momento de su marcha y si son remunerados rápida y correctamente por sus éxitos.

En un artículo que publiqué en el año 2003 en el International Conference for systems,  cybernetics and informatics, CISCI Florida, 2003, analizo la importancia del diseño y comunicación de los Planes de Incentivos de ventas dentro de un enfoque de Compensación Total. Planes de Incentivos de Ventas desde un enfoque de Retribución Total

Bienvenidos - Welcome

Bienvenidos,  (English Follows)

La igualdad de oportunidades, la motivación y formación de profesionales y equipos son algunos de los áreas en los que tengo la suerte de trabajar.  En mi Blog presento mis estudios y opiniones sobre estos temas, desde mi experiencia profesional. En ningún caso representan las opiniones de mi empresa.

El motivo del nombre del Blog es por mi doble nacionalidad sueca y española. Gracias por visitar mi Blog!

Welcome!

My Blog is dedicated to various topics in the field of Talent Management, like Compensation & Benefits, the world of International Assignments, Diversity and motivation from my what I have learnt during my professional experience. My opinions in this Blog do not reflect the ones of my company.

The name of the blog is a spanish play on words. Thank you for visiting my Blog!